Wat is een Asssessment Center

Het toepassen van een assessment in de sollicitatieprocedure wordt de Assessment Center Methode genoemd. De ACM  is ontwikkeld om kandidaten objectief met elkaar te kunnen vergelijken. Hierbij worden kandidaten met eenzelfde achtergrond en studie met elkaar vergeleken. Op basis van de score kunnen bedrijven snel de kandidaat beoordelen op geschiktheid voor de functie.

De methode geldt als een objectieve meting die voor alle kandidaten hetzelfde moet zijn. Om ongeacht van geslacht, leeftijd en achtergrond beoordeeld te worden, zijn er objectieve vragen ontwikkeld. De testen streven er dan ook vaak naar om cultuurvrij te zijn. Hoewel niet alle testen dit zijn of beloven te zijn.

Het goed afronden van een assessment blijkt een goede voorspeller voor toekomstig succes van de kandidaat. Bedrijven hechten dan ook veel waarde aan de Assessment Center Methode. Daarom zul je dan ook voor vrij veel vacatures op HBO/WO niveau een assessment moeten maken. Niet halen van het assessment betekent dat de sollicitatieprocedure wordt stopgezet.

Onderdelen van de Assessment Center Methode

Om een goed beeld te vormen van een kandidaat bestaat een totaal assessment uit verschillende onderdelen. Elk van deze onderdelen draagt bij aan de voorspellende waarde van toekomstig succes op de arbeidsmarkt.

Capaciteitentest

De capaciteitentest wordt vaak aan het begin van de sollicitatieprocedure ingezet. Bureaus en bedrijven kiezen er vaak voor om dit online te laten invullen door de kandidaten. Daarom wordt dit onderdeel vaak het e-assessment genoemd. Onderdelen die veel terug komen zijn abstract redeneren, numeriek redeneren en verbaal redeneren.

Deze test heeft de grootste voorspellende waarde voor bedrijven. Je scoort ten opzichte van een normgroep en je moet vaak 50 procent achter je laten om door te gaan. Dit is tegelijkertijd het meest onderschatte onderdeel. Als je 50 procent moet verslaan betekent dat automatisch dat 50 procent van de sollicitanten deze test niet haalt.

Hertest op locatie

Naast de online, of offline capaciteitentest wordt er regelmatig een hertest afgenomen. Bij online assessments heeft de hertest het doel om fraude uit te sluiten. Daarnaast heeft het bedrijf dan twee momenten om te vergelijken. Bij de hertest is het de bedoeling dat je in ieder geval het minimum haalt. Bij grote verschillen met je eerdere score kunnen daar vragen over gesteld worden.

Opdrachten

Vaak krijg je aanvullende opdrachten, zoals de postbak oefening. In een aanvullende opdracht wordt geanalyseerd hoe je met nieuwe informatie kunt omgaan. Hierbij wordt gekeken of en hoe je beslissingen neemt onder druk. In de postbak oefening krijg je bijvoorbeeld veel nieuwe post die je moet structureren en behandelen. Het gaat erom dat je snel de juiste poststukken identificeert op bijvoorbeeld prioriteit en op basis hiervan handelt.

Praktijksimulaties

Bij veel assessments horen ook praktijksituaties, ook wel bekend als rollenspellen. Je moet een rollenspel doen met een psycholoog waarbij ook een assessor aanwezig is. Vrijwel elke situatie kan in een rollenspel voorkomen, dus niet per se werk gerelateerd. Over het algemeen echter wordt een situatie nagebootst die je in je functie kunt tegenkomen.

Een accountmanager kan misschien een gesprek met een moeilijke klant verwachten. Terwijl een manager juist een medewerker moet aanspreken op zijn of haar gedrag. Probeer informatie op te halen bij het bedrijf waar je solliciteert over wat je kunt verwachten. Bedenk ook welke moeilijkheden je kunt tegenkomen in je nieuwe functie en hoe je daarop kunt reageren.

Persoonlijkheidsvragenlijst

Je persoonlijke drijfveren en competenties zijn vaak ook te scoren door middel van een persoonlijkheidsvragenlijst. Hierin zul je vragen moeten beantwoorden over je persoonlijkheid. Er is geen goed of fout antwoord op deze test. De test bestaat vaak uit veel vragen waarin ook controlevragen zitten. Daarom is het goed om de test eerlijk in te vullen. Sommige persoonlijkheden passen nu eenmaal beter bij bepaalde beroepen dan andere. Ook kunnen bedrijven op zoek zijn naar een bepaalde samenstelling van persoonlijkheden in een team. Een bedrijf heeft niets aan tien leiders in een team, wees dus eerlijk, voor elk soort persoonlijkheid is wel een plekje in een bedrijf.

Gesprek met de psycholoog

Een gesprek met een psycholoog is vergelijkbaar met een gesprek met de recruiter. Vaak werkt dit als controle op het eerdere selectieproces, deze moet wel voor iedereen gelijk blijven. In dit gesprek worden nogmaals je motivatie, ambitie, persoonlijkheid, zwakke en sterke punten besproken. Ook wordt hier vaak feedback gegeven op de andere onderdelen van het assessmentproces wat je hebt doorlopen om te kijken hoe je hier op reageert en of je open staat voor terugkoppeling.