Wat is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)

Wat is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)?

Het behalen van een diploma is meestal de eerste stap naar een baan. Als je die baan eenmaal hebt, wil dat niet zeggen dat je de rest van je carrière niets meer hoeft te leren. In veel bedrijven worden je leerdoelen vastgelegd in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP).

POP

Een POP is simpel gezegd een document waarin je vastlegt welke competenties je verder wilt ontwikkelen. Je gaat hierin gestructureerd na wat je al kunt en wat je nog niet kunt, maar wel wilt kunnen. In samenspraak met je leidinggevende bepaal je wat relevant is voor je functie en het bedrijf. Er is zowel plaats voor doelen op de korte termijn als op langere termijn. Op korte termijn kan dat bijvoorbeeld zijn dat je een weekje wil meelopen met een collega om op deze manier meer over zijn werk te weten te komen. Voor de lange termijn kun je zelfs een complete studie plannen die je een stap hoger in je carrière kan brengen.

Wanneer stel je een POP op?

Een POP kan op verschillende momenten in je carrière een handig hulpmiddel zijn. Jij of je leidinggevende vindt het misschien tijd worden dat je doelgerichter aan je ontwikkeling of loopbaan gaat werken. Het kan ook zijn, dat je op je huidige functie bent uitgekeken, maar dat je niet weet wat je dan wel wilt doen. Of dat je je huidige functie niet (meer) aankunt, omdat deze te zwaar is of gaat veranderen door ontwikkelingen in het bedrijf. Ook ziekte of fysieke klachten kunnen het noodzakelijk maken om je huidige situatie onder de loep te nemen en te kijken wat er in de toekomst mogelijk is.

Loopbaanbeleid

Naast de genoemde incidentele redenen kan het opstellen van een POP ook een gestructureerde achtergrond hebben. In sommige bedrijven is het POP de basis van het loopbaanbeleid. Er is dan in het personeelsbeleid opgenomen dat er regelmatig loopbaangesprekken moeten worden gehouden. Dit start het eerste jaar dat een medewerker in dienst is en gaat zo lang door als die medewerker daar werkt. De medewerker moet dan gedurende zijn loopbaan steeds het POP blijven bijhouden en vullen met eigen observaties en bijdragen van zijn leidinggevende. Meestal maken POP-gesprekken dan deel uit van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Onderdelen POP

Een POP kan op verschillende manieren opgebouwd zijn, maar een aantal onderdelen zullen er sowieso in voorkomen. Dit zijn:

• zelfanalyse;
• ontwikkeldoelen;
• stappenplan.

Zelfanalyse

Het is altijd lastig om jezelf kritisch te beschouwen. In het POP doe je dit om er achter te komen in welke richting je je de komende tijd wilt gaan ontwikkelen. Het draait daarbij om de volgende drie vragen:

1. Waar ben ik goed in en wat kan ik verbeteren?
2. Is mijn huidige werk uitdagend genoeg en hoe kan ik dit eventueel aanpassen?
3. Wil ik dit werk (voorlopig) blijven doen of ga ik (op termijn) op zoek naar ander werk?

Waar ben ik goed in?

Sommige mensen weten heel goed van zichzelf waar ze goed in zijn. Anderen vinden het lastiger om dat precies te benoemen. Bedenk waar je blij van wordt in je werk. Welke taken doe je altijd als eerste en wat laat je liever een poosje liggen? Waar krijg je complimenten voor en waar word je door anderen voor gevraagd? Wat vind je de minder leuke kanten van je werk? En als je heel eerlijk bent, waar ben je eigenlijk niet zo goed in?

Als je dit lastig vindt, kun je bijvoorbeeld verslagen van functioneringsgesprekken gebruiken om te zien wat daar als sterke punten en verbeterpunten uit kwamen. Je kunt het er ook eens met collega’s over hebben. Vertel dat je met je POP bezig bent en maak een afspraak om hier eens over te praten. Zij kunnen vaak heel goed aangeven waar ze je sterk in vinden en waarin je je zou kunnen verbeteren. Ook kun je een persoonlijk SWOT-analyse maken, waarmee je je sterke en zwakke kanten in kaart brengt.

Uitdaging

Het kan natuurlijk zijn, dat je helemaal geen uitdaging wilt en dat je gelukkig bent als je iedere dag precies hetzelfde kunt doen. Voor velen geldt echter dat de lol er wel afgaat als alles zo z’n gangetje gaat en er geen inspanning meer nodig is. Vind je nog uitdaging in je werk of kun je die er inbrengen? Wat doe je op de automatische piloot? Met welke activiteiten kun je je wel verder ontwikkelen? Weet je niets te verzinnen wat uitdaging kan geven, dan is het waarschijnlijk tijd voor verandering.

Ander werk gaan doen?

In het verlengde van het vorige punt is het goed om er over na te denken hoe lang je deze functie nog wilt vervullen. Ben je tevreden over je huidige werk en kan je jezelf hier nog in ontwikkelen? Beschik je over sterke punten en vaardigheden die je in je huidige functie niet benut? Hoe verwacht je dat je huidige functie er over bijvoorbeeld drie jaar uit zal zien? Zou je ander werk willen gaan doen en wat voor werk dan? Aan wat voor eisen moet je dan voldoen?

Ontwikkeldoelen

Als je je zelfanalyse goed hebt uitgevoerd, komen hier vanzelf je ontwikkeldoelen uit tevoorschijn. Welke doelen wil je bereiken op werkgebied en hoe moet jij je daarvoor ontwikkelen? Deze doelen richten zich meestal op het ontwikkelen van vaardigheden en het opdoen van kennis. Probeer een onderscheid te maken tussen je doelen op korte termijn en op langere termijn. Als je je op lange termijn wilt ontwikkelen tot commercieel medewerker, kan een doel op korte termijn alvast zijn om je in te werken in het klantenrelatiesysteem.

Kijk ook naar de doelen van je werkgever. Kun jij een bijdrage leveren aan de doelen van het bedrijf of de afdeling?

SMART

Probeer je doelen zo concreet mogelijk op te schrijven. Dit kun je doen door ze ‘SMART’ te formuleren. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Kortgezegd betekent dit dat je ze duidelijk omschrijft, kwantificeert en ervoor zorgt dat ze realiseerbaar en controleerbaar zijn.

Stappenplan

In je stappenplan schrijf je per ontwikkelingsdoel op hoe je die gaat realiseren. Je ontwikkelen kan op verschillende manieren gebeuren. Sommige leeractiviteiten kunnen ‘on the job’ plaatsvinden. Je kunt dan bijvoorbeeld op je werkplek instructie krijgen van een ervaren collega of gecoacht worden door je leidinggevende. Leeractiviteiten ‘off the job’ kunnen bestaan uit een workshop of een vaardigheidstraining door een externe organisatie, een complete opleiding aan een onderwijsinstelling of zelfstudie thuis. Zoek uit welke manier voor jou mogelijk is en wat het beste bij je past. Geef ook een realistische termijn aan waarin je je doelen gaat realiseren. Als je al weet dat het de komende drie maanden heel druk is op je werk, dan is het niet realistisch dat je dan ook nog een intensieve opleiding gaat doen.

Inbreng leidinggevende

Bij het maken van het stappenplan is de inbreng van je leidinggevende erg belangrijk. Je bedrijf en jij moeten dezelfde doelen voor ogen hebben, zeker als het bedrijf je opleiding moet financieren. Het kostenplaatje is sowieso erg belangrijk. Misschien hebben je werkgever en jij wel hetzelfde doel voor ogen, maar is er simpelweg de financiële ruimte niet om je een bepaalde opleiding te laten volgen. Ook zal tijd vrij maken voor een instructie of training niet altijd tot de mogelijkheden horen.

Evaluatie

Evalueer je POP na verloop van tijd. Als dit vanuit de organisatie niet al geregeld is, plan dan een voortgangsgesprek in met je leidinggevende. Kijk welke doelen gerealiseerd zijn en welke niet. Benoem ook waarom niet. Stel je POP waar nodig bij.