Als je nog niet zo lang werkt en je krijgt voor het eerst een beoordelingsgesprek, dan kan dat behoorlijk spannend zijn. Wat is het doel van een beoordelingsgesprek en wat kun je er van verwachten?
Waarom een beoordelingsgesprek?
Steeds meer bedrijven stappen er vanaf, omdat ze het niet het gewenste resultaat vinden geven. Maar er zijn ook nog genoeg bedrijven en organisaties over waar de medewerkers nog wel jaarlijks aan een beoordelingsgesprek worden onderworpen.
Het idee erachter is dat door bedrijfsbreed periodiek (meestal een keer per jaar) zo’n gesprek te houden alle medewerkers systematisch beoordeeld worden en eventueel bijgestuurd kunnen worden.
Verschil tussen functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek
In veel bedrijven krijg je om en om een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Jij als werknemer hebt misschien het gevoel dat het een pot nat is, maar er is wel degelijk een verschil tussen deze twee typen gesprekken.
Als het goed is, wordt een functioneringsgesprek gevoerd op basis van gelijkwaardigheid van de leidinggevende en de medewerker. Natuurlijk gaat het gesprek erover hoe jij functioneert, maar je mag zeker ook aangeven hoe jij vindt dat je leidinggevende daaraan bijdraagt. Dus wil je graag vaker werkoverleg of kan je leidinggevende iets veranderen aan de werkomstandigheden waardoor jij beter kunt functioneren? Geef dat dan vooral aan. Een functioneringsgesprek is wat vrijblijvender dan een beoordelingsgesprek. In een beoordelingsgesprek wordt besproken hoe jij de afgelopen periode hebt gefunctioneerd. Je leidinggevende geeft zijn oordeel over jou. Van wederkerigheid is geen sprake. Vaak is je financiële beloning (salarisverhoging of een bonus) ook gekoppeld aan het beoordelingsgesprek.
Hoe gaat een beoordelingsgesprek in zijn werk?
Een beoordelingsgesprek wordt altijd van te voren ingepland. Aan de hand van een aantal vooraf bepaalde punten wordt jouw functioneren besproken. Meestal heeft je leidinggevende dit al voorafgaand aan het gesprek in een beoordelingsformulier vastgelegd. Vaak krijg je dit formulier ook al van te voren te zien, zodat je je beter op het gesprek kunt voorbereiden. Tijdens het gesprek zal je leidinggevende aantekeningen maken en jouw reactie vastleggen. Eventuele wijzigingen in de oorspronkelijke beoordeling worden ook vastgelegd. Na afloop wordt de definitieve versie van het beoordelingsformulier gemaakt. Zowel jij als je leidinggevende moet dit ondertekenen. Het beoordelingsformulier wordt toegevoegd aan je personeelsdossier.
Waarop word je beoordeeld?
Waarop je precies wordt beoordeeld is bij ieder bedrijf anders en hangt ook samen met de beoordelingssystematiek die gehanteerd wordt. Er kan bijvoorbeeld worden beoordeeld op:
- resultaten;
- ontwikkelafspraken;
- competenties.
Resultaten
Als je op resultaten wordt beoordeeld, zijn er vaak eerder afspraken gemaakt over de resultaten die je moet behalen. Dit kan kwantitatief zijn: bijvoorbeeld aantallen klanten of opdrachten die je moet binnenhalen. Maar het kan ook kwalitatief zijn. Ook als je doelen niet van te voren vastgelegd zijn, kun je beoordeeld worden op de resultaten die je het afgelopen jaar behaald hebt.
Ontwikkelafspraken
Als er ontwikkelafspraken zijn gemaakt, word je daar ook vaak op beoordeeld. Het kan bijvoorbeeld zijn dat er afspraken zijn gemaakt over de ontwikkeling van vaardigheden, zoals de beheersing van een bepaald softwareprogramma. Ook kan het gaan om nieuwe taken die je er bij hebt gekregen.
Competenties
Er kan ook worden afgesproken dat alleen op bepaalde competenties wordt beoordeeld. Er wordt dan per functie vastgesteld welke competenties relevant zijn. Per competentie wordt dan op een schaal van 1 tot 5 aangegeven hoe je functioneert: van ‘duidelijk niet volgens de gestelde eisen’ tot ‘ruim boven de gestelde eisen’.
Relevante competenties kunnen bijvoorbeeld flexibiliteit, resultaatgerichtheid, stressbestendigheid of klantgerichtheid zijn. Bijna altijd wordt ook je manier van communiceren besproken. Er wordt dan gekeken in hoeverre je in staat bent om binnen of buiten de organisatie mondeling of schriftelijk een boodschap over te brengen. Ook samenwerken wordt meestal belangrijk gevonden. Werk je goed samen met zowel je collega’s, met je leidinggevende als met derden?
Algemene beoordeling
Per criterium wordt steeds aangegeven hoe je functioneert en wat je verbeterpunten zijn. Ergens aan het eind van het formulier is altijd ruimte voor een algemeen eindoordeel van je leidinggevende over jou. Vaak wordt hier ingevuld of je over de hele linie volgens de gestelde eisen functioneert, erboven of eronder. Dit vakje is erg belangrijk als er een financiële beloning aan de beoordeling is gekoppeld.
Opleidingsbehoefte
Ook is er meestal ruimte om je opleidingsbehoefte aan te geven. Deze kan voortkomen uit jezelf. Misschien wil je al heel lang een bepaalde cursus of opleiding gaan volgen. Het kan ook zijn dat uit de beoordeling naar voren komt dat de leidinggevende vindt dat het voor je functioneren belangrijk is dat je bijgeschoold wordt.
Jouw reactie
Als je een prima beoordeling hebt gekregen, kun je het beoordelingsformulier natuurlijk zo tekenen. In het gunstigste geval levert het zelfs een salarisverhoging of bonus op. Maar als je niet zo blij bent met je beoordeling of je jezelf helemaal niet herkent in het geschetste beeld, dan is het goed om de ruimte op het formulier te benutten die voor jouw reactie bedoeld is. Laat eerst het gesprek even betijen en praat er eventueel met een paar collega’s over wat zij er van vinden. Ben je het dan nog steeds niet eens met de beoordeling? Formuleer een korte reactie, waarbij je duidelijk aangeeft waarom je het er niet eens bent. Het verandert jouw beoordeling niet, maar het ligt dan wel vast in je personeelsdossier wat je er zelf van vindt. En eens met de beoordeling of niet, probeer wel iets te doen met de punten die aan de orde zijn gekomen, zodat je volgende beoordeling beter uitpakt.
