Het is algemeen bekend dat een werkgever graag iemand aanneemt die een beetje op hem zelf lijkt. Dat is meestal geen bewuste discriminatie, maar kan wel lastig zijn als je vrouw bent of al wat ouder of een niet zo’n Nederlandse naam hebt en de werkgever dat allemaal niet is of heeft. Anoniem solliciteren kan hiervoor de oplossing zijn. Hoe gaat dat in zijn werk en levert het echt iets op?
Hoe werkt anoniem solliciteren?
De gedachte achter anoniem solliciteren is dat als een werkgever niet kan zien wat voor iemand solliciteert, hij ook niet bewust of onbewust kan discrimineren. Alle persoonlijke gegevens in je sollicitatiebrief en je cv worden dan onleesbaar gemaakt. Het kan dan gaan om je naam, je geboorteplaats, je geslacht en je leeftijd. Veelal wordt bij een anonieme sollicitatieprocedure gewerkt met een online formulier dat je moet invullen. Degene die dan de selectie moet maken, krijgt je persoonlijke gegevens niet te zien.
Anoniem solliciteren gebeurt vooral bij gemeenten en andere lokale overheden. Er zijn echter ook uitzendbureaus die er mee experimenteren.
Algemene wet van gelijke behandeling
De vraag is of anoniem solliciteren nodig is. Volgens de Algemene wet van gelijke behandeling is discriminatie verboden. Personen moeten ongeacht hun godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat gelijk behandeld worden. Dat geldt ook bij solliciteren! In de praktijk blijkt echter dat het wel degelijk uitmaakt wat je achtergrond is. Niet alleen je capaciteiten, opleiding en ervaring bepalen of je wel of niet verder komt in een sollicitatieprocedure. Je achternaam of je geboorteplaats kunnen zeker van invloed zijn. Ook leeftijd is een beruchte factor die solliciteren bemoeilijkt.
Voordelen anoniem solliciteren
De voordelen van anoniem solliciteren zullen duidelijk zijn. Als iemand niets van je achtergronden weet, kan hij je ook niet uitsluiten op grond van vooroordelen. Meer mensen krijgen zo kansen en het personeelsbestand van bedrijven kan op deze manier diverser worden.
Die voordelen houden trouwens op zodra de eerste selectie voor de sollicitatiegesprekken zijn gedaan. Op een anonieme manier gesprekken voeren is toch wat lastig, dus als je eenmaal uitgenodigd bent is je achtergrond gewoon weer zichtbaar.
Nadelen anoniem solliciteren
Een anonieme sollicitatieprocedure heeft ook nadelen. Als er met een online sollicitatieformulier wordt gewerkt, kun je je als kandidaat minder profileren. Die mooi vormgegeven cv waardoor je in positieve zin opvalt, kun je in dat geval niet gebruiken.
Een werkgever kan ook niet meer even je naam googelen en zo snel wat meer over je te weten komen. Dat kan voor jou als kandidaat positief of negatief zijn. Ook als hij bijvoorbeeld graag een werknemer wil die uit de buurt komt, kan hij daar niet op selecteren.
Positief discrimineren wordt hiermee ook lastig. Een zinnetje dat je nog wel eens tegenkomt in een vacaturetekst is “Bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan een vrouw (of een man).” Dat is dan ook niet meer mogelijk. En als je iemand juist met een bepaalde etnische achtergrond zoekt, omdat dat voor het werk handig is, kan diegene er met anoniem solliciteren niet uitgehaald worden.
Werkt het wel of niet?
Zowel in het buitenland als in Nederland zijn verschillende proeven gedaan met anoniem solliciteren. Daar komt geen eenduidig beeld uit of het nu wel of niet werkt en mensen een kans geeft die anders buiten de boot vallen. Grootschalige experimenten in Duitsland en Zweden lieten zien dat in sommige gevallen anoniem solliciteren er zeker voor zorgde dat mensen meer gelijke kansen kregen en dat het personeelsbestand er diverser door werd. Een experiment in Frankrijk leverde juist het tegendeel op.
Proeven bij gemeenten in Nederland
In Nederland hebben ook enkele gemeenten proeven gedaan met anoniem solliciteren. Een aantal van deze gemeenten is er al weer van afgestapt. Zo zijn de gemeente Utrecht, Arnhem en Nijmegen er mee gestopt, omdat ze de effecten te klein vonden. De gemeente Den Haag is wel enthousiast. Sinds het anoniem solliciteren is ingevoerd, reageren er meer mensen met een biculturele achtergrond op vacatures. Hun percentage nam toe van 24 naar 31 procent. En ook het aantal sollicitanten met een biculterele achtergrond dat wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek steeg, namelijk van 13 naar 24 procent. Gevolg was dat deze groep werknemers nu ook beter vertegenwoordigd is in hogere functies. Eerst was hun aandeel 11 procent, nu 36 procent.
Hoe anders?
De vraag is hoe discriminatie bij het sollicitatieproces kan worden tegengegaan, wanneer je niet met anoniem solliciteren werkt. Verschillende gemeenten geven aan dat er andere maatregelen worden genomen om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Er worden bijvoorbeeld cursussen aan leidinggevenden gegeven om ze bewuster met deze problematiek om te laten gaan. Ook zou het anders formuleren van vacatureteksten kunnen helpen om meer sollicitanten met een andere achtergrond te krijgen. Het is in ieder geval duidelijk dat een anonieme sollicitatieprocedure alleen niet voldoende is om iedereen een kans te geven op de arbeidsmarkt.
