WETENSCHAPPELIJK ONDERBOUWD

Heeft het zin om te oefenen voor een Assessment Center?

Ja, maar niet alle onderdelen van het assessment center reageren even sterk op oefening. De manier waarop je oefent, maakt veel uit voor het uiteindelijke resultaat. Op deze pagina leggen we uit in hoeverre oefenen zin heeft en hoe je dat dan moet doen.

Het korte antwoord

Ja. Voor de cognitieve onderdelen en voor de gedrags- en simulatieonderdelen (interviews, rollenspellen, cases) verbetert oefening de prestatie aantoonbaar. Voor persoonlijkheidsonderdelen ligt het anders: daar gaat het om zelfkennis en consistent, eerlijk antwoorden, niet om een hogere score.

Oefenen voor een assessment in algemene zin

Waarom oefenen voor cognitieve testen werkt, met de effectgroottes en de percentielsprong, staat uitgewerkt op de overkoepelende hoofdpagina Heeft oefenen zin? Deze pagina bouwt daarop voort en zet alle losse onderdelen van een assessment op een rij.

Het overkoepelende antwoord

De grootste meta-analyse op het gebied van assessments, Hausknecht en collega’s (2007), onderzocht oefen- en hertest-effecten bij cognitieve capaciteitentesten op basis van 134.436 deelnemers, en vond dat scores betrouwbaar stijgen bij herhaling.¹ Het effect is groter wanneer er gerichte instructie bij komt en wanneer je oefent met een vorm die lijkt op de echte test. Scharfen en collega’s (2018) bevestigden dat beeld en lieten zien dat de winst afvlakt na de derde afname.² Dit generieke effect, gedreven door formatbekendheid en minder spanning, geldt over de onderdelen heen. Per onderdeel komt daar specifiek bewijs bij.

De trainbaarheid per assessmentonderdeel

Onderstaand overzicht deelt de gangbare assessmentonderdelen in naar hoe sterk en op welke manier voorbereiding helpt. Het oordeel is gebaseerd op de aard van het onderdeel en het beschikbare bewijs.

De cognitieve onderdelen trainen

Capaciteitentesten en game-based assessments meten je denkvermogen. Hier werkt voorbereiding het meest direct. Je raakt bekend met de vraagtypen, je ontwikkelt een aanpak en je gaat met minder spanning de test in. We behandelen beide apart en uitgebreid:

• De capaciteitentest oefenen: op onze pagina “Heeft het zin om te oefenen voor de capaciteitentest” geven we aan per onderdeel hoe sterk het reageert op voorbereiding.
• De game-based assessments oefenen: op onze pagina “Heeft het zin om te oefenen voor game-based assessments” geven we aan hoe sterk deze test reageert op voorbereiding.

De simulaties trainen

Het assessment center bestaat naast een cognitieve test, gestructureerd interview en een persoonlijkheidstest uit een simulatie: postbakoefening of een rollenspel bijvoorbeeld.

Gestructureerd interview

Gestructureerde interviews werken met vaste beoordelingscriteria per competentie. De STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) helpt je je antwoorden zo te structureren dat ze op die criteria scoren. Maurer en Solamon (2006) beschreven een gestructureerd coachingsprogramma en vonden dat interviewcoaching met de STAR-aanpak de prestatie verbetert. Tross en Maurer (2008) bevestigden dat STAR-training werkt. Praktisch: bereid per competentie een paar concrete voorbeelden voor en oefen ze hardop.

Let op: interviewtraining verbetert je prestatie in het gesprek. Maar het bewijs over het effect op de uiteindelijke baanaanbieding is gemengder: één studie.⁵ vond daar geen effect. Voorbereiding helpt je dus om jezelf beter te laten zien, het is geen garantie op de uitkomst.

Maurer, T. J., & Solamon, J. M. (2006). Personnel Psychology, 59(2), 433–456. Tross, S. A., & Maurer, T. J. (2008).³

Rollenspellen, cases en postbakoefeningen

Deze simulaties meten gedragscompetenties en gestructureerd redeneren onder tijdsdruk. De winst van voorbereiding komt hier uit hetzelfde mechanisme als bij de andere onderdelen: vertrouwd raken met het format, een strategie ontwikkelen (bijvoorbeeld een prioriteringslogica voor een postbak) en meer zelfvertrouwen op de test. Oefenen met een partner die je feedback geeft op je structuur en luistergedrag is hier bijzonder effectief.

Een kanttekening: onderzoek naar assessment center- en in-basketmetingen gaat vooral over hun validiteit als meetinstrument, niet over hoeveel je score stijgt door te oefenen. We baseren de waarde van voorbereiding hier daarom op het algemene format- en oefeneffect, niet op een specifieke effectgrootte.

De persoonlijkheidstest trainen

Voor persoonlijkheidstesten geldt een ander mechanisme. Je verandert je persoonlijkheid niet door te oefenen. Daarnaast is faken onverstandig omdat er betrouwbaarheidsvragen in de test zitten. Wat voorbereiding hier wel doet, is je het format leren, je leren consistent te antwoorden, en je je eigen profiel leren begrijpen en uitleggen. We werken dat uit op de pagina over de persoonlijkheidstest.

Waarom moet je jouw assessment center bij Hellotest voorbereiden?

Ons materiaal dekt de onderdelen van een assessment, van capaciteiten en games tot de Big Five en de voorbereiding op gespreksonderdelen. Alles is door onszelf ontwikkeld op basis van de praktijk en wetenschappelijk onderzoek. Hoe dat werkt, lees je bij hoe wij ons lesmateriaal ontwikkelen, en hoe kandidaten de voorbereiding ervoeren bij ons kandidaatonderzoek.

Bronnen

1. Hausknecht, J. P., Halpert, J. A., Di Paolo, N. T., & Moriarty Gerrard, M. O. (2007). Retesting in selection: A meta-analysis of coaching and practice effects for tests of cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 92(2), 373–385.
2. Scharfen, J., Peters, J. M., & Holling, H. (2018). Retest effects in cognitive ability tests: A meta-analysis. Intelligence, 67, 44–66.
3. Maurer, T. J., & Solamon, J. M. (2006). The science and practice of a structured employment interview coaching program. Personnel Psychology, 59(2), 433–456. Tross, S. A., & Maurer, T. J. (2008). The effect of coaching interviewees on subsequent interview performance in structured experience-based interviews. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81(4).
4. Over de validiteit van deze instrumenten (niet over trainbaarheid): Arthur, W., Day, E. A., McNelly, T. L., & Edens, P. S. (2003). A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 56(1), 125–153. Schippmann, J. S., Prien, E. P., & Katz, J. A. (1990). Reliability and validity of in-basket performance measures. Personnel Psychology, 43(4), 837–859.
5. Campion, M. A., & Campion, J. E. (1987). Evaluation of an interviewee skills training program in a natural field experiment. Personnel Psychology, 40(4), 675–691. In dit veldexperiment (n=158) konden interviewers getrainde en niet-getrainde kandidaten niet onderscheiden, en werden geen verschillen in baanaanbiedingen gevonden.