Hellotest favicon

Op zoek naar een baan? Deze ongebruikelijke wervings- en selectiemethoden kun je tegenkomen

Facebook
Twitter
LinkedIn
WhatsApp

Als je op zoek bent naar een baan, dan verwacht je misschien dat je gewoon moet reageren op een vacature die ergens op een website verschijnt en dat je dan misschien op gesprek mag komen. Maar steeds meer bedrijven maken gebruik van andere methoden om het juiste personeel te selecteren, zeker als het niet zo gemakkelijk is om de juiste mensen te vinden.

Gebruikelijke wervingsmethoden

De meest gebruikelijke methode voor een bedrijf om personeel te werven is nog steeds om ergens te publiceren dat er een vacature is en daar dan bij te vermelden om wat voor functie het gaat en wat de functie-eisen zijn. Dat ‘ergens’ is dan meestal een speciale vacaturesite of de eigen website van het bedrijf. Een enkele keer wordt nog gebruik gemaakt van de krant, die een jaar of twintig geleden nog de belangrijkste bron van vacatures was voor werkzoekenden. Nu zijn het vooral nog vacatures in het onderwijs die daar in verschijnen.

Nieuwe wervingsmethoden

Nu sommige vacatures moeilijk te vervullen zijn, zoeken bedrijven vaak naar andere methoden om aan medewerkers te komen. Zeker in de ICT-branche wordt hiermee geëxperimenteerd. Zo was er een aantal jaar geleden al een Deens reclamebureau dat een front-end developer zocht, maar die niet kon vinden. Ze hebben de vacature toen in een populaire videogame bij hun doelgroep onder de aandacht gebracht. Dat werkte: er meldden zich genoeg kandidaten waaruit de ideale medewerker geselecteerd kon worden.

Er zijn ook een aantal tech-bedrijven die een vacature in de broncode van hun website hebben verstopt. ‘Normale’ bezoekers van de website kijken niet in de broncode, maar de developers die zij zochten doen dat vaak wel. Een andere manier om bij potentiële medewerkers uit te komen dus.

Virtueel sollicitatiegesprek

Een Nederlands biermerk pakte het nog anders aan. Op LinkedIn, Facebook en YouTube begonnen ze een online campagne om zich te presenteren aan potentiële medewerkers. Ze lieten geïnteresseerden een interactief virtueel sollicitatiegesprek voeren. Aan de hand van twaalf vragen werd daarin bepaald wat voor type je bent en of je bij het bedrijf past. Je profiel kon je vervolgens delen met het bedrijf of je kon gelijk doorklikken naar de vacaturesite van het bedrijf.

Speeddate-sessies

Om in korte tijd een heleboel kandidaten te beoordelen op eventuele geschiktheid worden ook wel speeddate-sessies gehouden. Het gaat dan meestal om grotere bedrijven die voortdurend voor verschillende functies op zoek zijn naar kandidaten. Deze methode wordt ook vaak toegepast om studenten te werven die bijna afgestudeerd zijn.

Er nemen dan vaak verschillende bedrijven deel aan een speeddate-event waarbij een bedrijf kort met geïnteresseerden praat, die vervolgens dan weer naar een volgend bedrijf gaan. Doel van zo’n gesprekje is om geïnteresseerden te laten zien wat de mogelijkheden van het bedrijf zijn. Omgekeerd kan een potentiële medewerker zich zo presenteren. Is er een match, dan wordt de potentiële medewerker uitgenodigd voor een vervolgtraject.

Selectiemethoden

Er zijn ook bedrijven die af willen van de gebruikelijke selectiemethoden van kandidaten die zich misschien wel via een traditionele methode bij het bedrijf gemeld hebben. Het lezen van cv’s en het houden van gesprekken vinden zij een tijdrovende manier die niet altijd de beste kandidaten oplevert.

Kerncompetenties en vaardigheden zouden duidelijker op een andere manier tot uiting kunnen komen. Sommige bedrijven kiezen er daarom voor om grote aantallen sollicitanten op een andere manier te testen, voordat er met enkelen verder wordt gegaan.

Online assessment

Grote bedrijven die honderden of duizenden sollicitaties per jaar binnen krijgen, kiezen er soms voor om een eerste selectie te maken met behulp van een online assessment. Er wordt dan bekeken welke basisvaardigheden relevant zijn voor een bepaalde functie. Vervolgens worden kandidaten uitgenodigd om een online assessment te doen waarin deze basisvaardigheden getest worden. De kandidaten die het er het beste afbrengen mogen dan deelnemen aan een verdere selectieprocedure.

Selecteren via een spel

Sommige bedrijven gaan nog een stapje verder. Zij testen de verschillende competenties niet via een online assessment, maar via een spel. Soms is dat een game waarin de kandidaten individueel een bepaalde code moeten zien te kraken. Dit gebeurt meestal voor een ICT-gerelateerde functie. Daarnaast komt het steeds vaker voor dat de competenties van de kandidaten via een spel in groepsverband getest worden. De kandidaten moeten dan bijvoorbeeld zien te ontsnappen uit een escape room of deelnemen aan ‘Capture the flag’.

Escape room

In een escape room moet een groep mensen samenwerken om binnen een bepaalde tijdslimiet uit een afgesloten ruimte te ontsnappen. Daarvoor moeten ze gebruik maken van allerlei aanwijzingen en hints en complexe puzzels en raadsels oplossen. Via een camera kan de beoordelaar meekijken hoe het proces verloopt en wie wat doet. Competenties die op deze manier getest worden zijn: problemen oplossen, kritisch nadenken, time management, logisch redeneren, communicatieve vaardigheden en teamwork.

Capture the flag

Capture the flag (in het Nederlands ook wel vlaggenroof genoemd) is van oorsprong een buitenspel, waarbij de spelers in twee teams worden verdeeld. Beide teams hebben hun een thuisbasis waarin hun eigen vlag staat. Elk team probeert de vlag van het andere team te veroveren en de eigen vlag te verdedigen. Iedere keer dat het lukt om de vlag van de tegenpartij te veroveren krijgt een team een punt. Het team dat na een bepaalde tijd de meeste punten heeft, wint.

Het spel kan ook binnen worden gespeeld waarbij bijvoorbeeld elkaars schat moet worden gevonden of het geheim of de code van het andere team moet worden ontrafeld.

Samenwerken is bij dit spel heel belangrijk. Dat is dan ook een van de competenties die hierbij getest worden. Andere zijn: leiderschap, kunnen delegeren, plannen en communicatieve vaardigheden.

Facebook
Twitter
LinkedIn
WhatsApp
Niels Poelsma

Niels Poelsma

Niels is als mede eigenaar en oprichter van Hellotest elke dag bezig met assessments. Hij is eindverantwoordelijk voor de numerieke onderdelen zoals rekenvaardigheden, cijferreeksen en algebra. Daarnaast houdt Niels zich bezig met het ontwikkelen van de website en de online marketing.

Lees meer artikelen over solliciteren en assessments ...

Inhoudsopgave

Start direct met oefenen

Zorg voor een goede voorbereiding op jouw capaciteitentest.

Waarom Hellotest?

96% van onze klanten beveelt ons aan!

Capaciteitentest oefenen in 4 eenvoudige stappen

Uitnodiging

Bekijk de uitnodiging van jouw werkgever of opleiding. Daarin staat welke test je moet maken.

1

Overzicht

Staat in jouw uitnodiging niet wie de test maakt? Kijk dan in ons overzicht welke ontwikkelaar hoort bij jouw uitnodiging.

2

Catalogus

Zoek in onze catalogus op jouw test of testontwikkelaar. Dan krijg je vanzelf het juiste oefenpakket te zien.

3

Aan de slag

Binnen 5 minuten ga je aan de slag met het juiste oefenpakket! Zorg dat je alle oefeningen maakt.

4

Vind het juiste oefenpakket voor jouw test

Je krijgt de testontwikkelaars te zien die bij jouw zoekopdracht horen.