Meer lezen over assessments? Neem eens een kijkje op deze pagina’s:
Assessment, Assessment Oefenen, Assessment Center, Assessment Interview, Assessment in de sollicitatieprocedure, Assessment maken met faalangst, Assessmentrapport, Rechten tijdens het assessment, Assessmentdag, Assessment nabespreking, Online assessment, Ontwikkelassessment, Veelgemaakte fouten voorkomen.
Ben je op zoek naar een baan op wo- of hbo-niveau? Dan is er tegenwoordig grote kans dat je tijdens de sollicitatieprocedure te maken krijgt met een assessment. Waarom is dat eigenlijk zo? Is alleen een sollicitatiegesprek niet meer voldoende?
De beste kandidaat kiezen
Bij een sollicitatieprocedure gaat het er voor een werkgever om, dat uit alle sollicitanten de beste kandidaat wordt gekozen om de vacante functie te vervullen. Het aannemen van de verkeerde persoon heeft vaak grote gevolgen. Als iemand op een plek zit waarvoor hij niet geschikt is, kan dat veel tijd en geld kosten. Óf er is veel begeleiding en bijscholing nodig om de werknemer de functie uit te kunnen laten voeren óf de werknemer zal uiteindelijk vervangen moeten worden omdat hij of zij echt niet blijkt te voldoen.
De vraag is hoe je vaststelt wie de beste kandidaat is. De beste kandidaat heeft niet alleen de juiste opleiding en ervaring, ook zijn of haar persoonlijkheid speelt een rol. Een eerste selectie vindt meestal plaats op basis van sollicitatiebrieven en/of cv’s. Maar dan? Alle serieuze kandidaten uitnodigen voor een gesprek en dan kijken of het klikt? Of proberen de kandidaten op een objectieve manier met elkaar te vergelijken? Dat laatste is wat met een assessment geprobeerd wordt.
Assessment aan het begin van de selectieprocedure
Grote bedrijven ontvangen veelal duizenden sollicitaties per jaar, niet alleen naar aanleiding van een vacature, maar ook veel open sollicitaties. Deze hoeveelheid sollicitaties staat niet in verhouding tot het aantal mensen dat kan worden aangenomen. Het is dan ook een enorme taak om hier de goede kandidaten uit te halen. Deze bedrijven gaan er vaak toe over om als eerste stap in de selectieprocedure de sollicitanten een online assessment te laten ondergaan. Hiermee worden de basisvaardigheden getest die relevant zijn voor de functie. Er wordt dus simpelweg gekeken of de kandidaat beschikt over relevante kennis en vaardigheden. Met de kandidaten die door de test geschikt worden bevonden, wordt dan verder gegaan in de selectieprocedure.
Assessment aan het eind van de selectieprocedure
Er zijn ook nog genoeg bedrijven waarbij de sollicitatie op de traditionele wijze verloopt. Er is een vacature waarvoor wordt geworven. De sollicitanten sturen een brief en cv op en de recruiter maakt uit de binnengekomen brieven een selectie van kandidaten die voor een gesprek worden uitgenodigd. Na een eerste gesprek volgt meestal met twee of drie kandidaten nog een tweede gesprek. Uit deze kandidaten wordt dan de beste gekozen. Als ondersteuning bij die keuze moeten die laatste twee of drie kandidaten vaak nog een assessment ondergaan. Zo’n assessment bestaat meestal uit verschillende onderdelen, namelijk capaciteitstesten, een persoonlijkheidstest en praktijksimulaties.
Capaciteitstesten
Met de capaciteitstesten wordt de intelligentie van de kandidaten gemeten. Intelligentie heeft namelijk een grote voorspellende waarde voor hoe mensen hun functie vervullen. Hoe hoger je intelligentie is, hoe sneller je leert en bijvoorbeeld complexe problemen kunt oplossen. Capaciteitstesten zijn moeilijk te manipuleren. Je weet een antwoord wel of niet. Wel kun je er beter op scoren door vooraf te oefenen, maar je kunt niet je intelligentie hoger doen lijken dan dat deze is.
De capaciteitstesten zijn over het algemeen afgestemd op het werk dat je moet gaan doen. Iemand die solliciteert op een IT-baan krijgt andere testen voorgelegd dan iemand die een financiële baan ambieert.
Bij een assessment vroeg in de selectieprocedure wordt meestal alleen gekeken of je boven een bepaalde norm scoort met de testen. Je hoeft dus geen topscorer te zijn om de testfase te doorstaan. Als je een assessment aan het eind van de selectieprocedure krijgt, dan kan de uitslag wel degelijk de doorslag geven of jij die baan krijgt of je concurrent.
Persoonlijkheidstest
Je persoonlijkheid kan van grote invloed zijn op de manier waarop je een functie uitoefent. Bij een sollicitatiegesprek krijgt de recruiter natuurlijk al een indruk van hoe jij bent, maar over het algemeen is zo’n gesprek te kort om er achter te komen hoe jij als collega bent of hoe jij in verschillende situaties reageert. Met een persoonlijkheidstest wordt gekeken naar wat voor karaktereigenschappen je hebt en of je binnen de organisatiecultuur past.
Een persoonlijkheidstest is nooit helemaal objectief. Je krijgt stellingen voorgelegd waarvan jij moet aangeven of ze wel of niet van toepassing op je zijn. Je kunt dus zelf bepalen welk beeld je van jezelf wilt neerzetten. Een goede test zal er echter uithalen als je alleen maar sociaal wenselijke antwoorden geeft.
Praktijksimulaties
Bij een praktijksimulatie wordt getest hoe je in een bepaalde situatie handelt. Vaak wordt een situatie uit je toekomstige functie nagebootst. Dat kan bijvoorbeeld met behulp van een postbakoefening of een rollenspel gebeuren. Er wordt dan gekeken naar hoe jij reageert op bepaalde situaties, hoe je communiceert en hoe je problemen oplost. Je werkgever krijgt zo een beeld van hoe jij op je toekomstige werkplek zult functioneren.
Zo compleet mogelijk beeld
Als jouw toekomstige werkgever een zo compleet mogelijk beeld van jou wil krijgen, moet hij dus meer doen dan alleen je cv bekijken en in gesprek met je gaan. Met een assessment zal hij of zij meer informatie krijgen over jouw geschiktheid voor de functie. Zeker voor zwaardere functies zal een bedrijf vaak bereid zijn om in een assessment te investeren om niet het risico te lopen de verkeerde persoon aan te nemen.
